Onunla İş ve Eğlence Bir Arada: Oyunlaştırma

Oyunlaştırma son zamanlarda pazarlama dünyasının trendleri arasına girse de aslında hep bildiğimiz, hayatımıza dahil bir olguydu.

“Bütün yetişkinler bir zamanlar çocuktu. Ama sadece çok azı bunu hatırlar” Çocukluk yıllarınızı hatırlayın, keyifle oynadığımız bebeklerin, arabaların arasından kalkıp bakkala ekmek almaya gitmek için söylenen o sihirli kelimeler: “Para üstü sende kalsın, kendine de bir çikolata al”. İtiraz mı ettiniz, dış ses devam eder: “Ama Mualla Teyze’nin oğlu Ahmet her sabah evin ekmeğini almaya gidiyor, aferin çocuğa. Hatta apartmandaki diğer komşulara da alıyormuş, mahallenin “ekmekçi”si diyorlar”

Yeri gelmişken itiraf ediyoruz: Seni hiç sevmedik Ahmet. Sırf aferin almak için neden bu kadar örnek bir çocuk oldun ki Ahmet? Artan paralarla yediğin çikolatalar boğazına düğümlendi mi hiç Ahmet?

Neyse, konumuza geri dönelim. Şimdi Ahmet’i, bakkala gitme serüvenimizi bir düşünün. Tüm bu karakterleri bir mobil oyuna yerleştirin ve “play”e basın. Ödüller, rozetler ve puan tabloları! (Yani Gamification dünyasının olmazsa olmazları, nam-ı diğer PBL kardeşler)

Oyunlaştıramadıklarımızdan mısınız? Ya da kısaca, oyunlaştırma nedir?

Nedir bu gamification, oyunlaştırma denen şey? Biraz önce anlattığımız basit kurgunun oyun elementleri ile biraz daha bezenmiş hali aslında. Bir başka deyişle kurgusal düşüncenin, oyun prensiplerinin ve psikolojisinin oyun olmayan ortamlara adapte edilmesi. Amaç ise motive etmek ve hedef kitlenin davranışlarını marka, kurum, kuruluş hatta kişinin kendi hedefleri doğrultusunda değiştirilmesi.

İnsan Yönetimi ve Oyunlaştırma

Oyunlaştırma, bildiğimiz anlamda oyunların eğlence, şeffaflık, tasarım, rekabet ve bağımlılık kısımlarını alır, bunları gerçek dünyaya adapte eder. Oyunlaştırmayı bu kadar eğlenceli kılan şey zor eğlence yani meydan okuma, strateji, problem çözme ve kolay eğlence! Yani içerik, eşya toplama, puan kazanma, ilerleme. Çalışmak herkesin en severek yaptığı şey değildir, kabul edelim. Oyunlaştırma ile en insani iç güdülerimizi besleyebiliriz: keşfetmek, içinde bulunduğun andan, durumdan uzaklaşmak isteği gibi. Ve tabi her kurumun ana faktörü ‘insan’ demek rekabet, takım çalışması, sosyalleşme ve kişisel olarak fark edilme istekleri demektir.

İyi bir kurgu mutlaka iç ve dış motivasyonları beraber içermeli, tüm elementleri dengeli bir şekilde kullanmalıdır. Yani, tek başına “ödül” asla yeterli değildir. Dolayısıyla günümüz koşullarında geleneksel hedef tuttur bonus kazan performans yönetimi maalesef çuvallamaktadır. Sadece dış motivasyon ile doğru bir modelleme yapılamaz. Bir kere “oyun” diyebilmek için zaten “gönüllü”lük olmazsa olmaz. Oyuna katılımın kişinin davranışlarını değiştirmesi hedefliyorsa, “içinden gelmesi”ni sağlamalıyız. Bu da iç motivasyonu tetikleyici elementler gerektirir: öğrenme, kendini geliştirme, eğlence, bir gruba bağlı olduğunu hissetme, statü kazanma gibi.

İK departmanlarının yüzleşmesi gereken sorunların başında yeni yetenekleri bulmak ve dikkatlerini çekmek geliyor. Kendi sistemlerine dahil ettikleri çalışanları ellerinde tutmak ise cabası. Y, Z kuşağı “neden yapıyorum?”, “amacım ne?” sorularını çok soruyor ve buna verilen cevabın tatmin edici olması kaçınılmaz! Bu yüzden yeni nesil adaylarınız için iş ilanlarınızda “eğlence”, “statü”, “sosyalleşme” gibi sürekli arayışta oldukları unsurları bulunmuyorsa size kalan tek koz bol sıfırlı bir maaş çekidir.

Çalışanların birbiriyle ilişkileri ve akıllarındaki “bu adam da ne iş yapar ki” gibi sis perdeleri yok değil. İnsan Kaynakları departmanları çalışanlar hakkında kişiler özgeçmişlerinde ne yazıyorsa onu bilebilirler ve çalışan tatmini konusunda da çok sınırlı bilgiye sahipler. Kişisel gelişimi ve çalışanların teknik donanımlarını arttırmayı hedefleyen e-öğrenme projelerinde eğitimi yarıda bırakma oranı %60-%90 aralığında… Tüm bunlar göz önüne alındığında aşağıdaki soruyu yanıtlamak zor olmasa gerek.

Oyunlaştırma Bakış Açısı İK için neden bu kadar önemli?

Oyunlaştırma, İK’nın hedeflerini gerçekleştirmesi ve sürdürülebilir başarıyı yakalaması için verimli bir yöntemdir. Oyunlaştırılmış sistemler bir sonuç değil aksine bir süreç olduğu için bu kültürü kabul etmiş yönetimlerin başarısı kaçınılmaz olacaktır.

Şeffaflık: Oyunlaştırılmış sistemler açık ve kolay anlaşılır bir şekilde şeffaflık kültürünü destekler. Herkesin bilgiye erişimini kolaylaştırır.

İç motivasyon ve duygular: Oyunlaştırma insana ve duygularına odaklanır (örnek: takım çalışması, rekabet ve sosyalleşme). İçsel motivasyon ve ödüllerin daha etkili olduğunun görülüp uygulanabileceği alanlar yaratır.

İç müşteri deneyimi: Çalışanlar aynı zamanda markanın müşterileridir. Çok iyi ve anlamlı bir kullanıcı deneyimine ihtiyaçları vardır.

Mutlu çalışan: Sık geribildirimler ile çalışanın kendisini geliştirmesi, çalışma ortamını ve yaptığı işi sevmesi, başarılarla bunu desteklemesi sağlanır.

Peki, İK ne zaman ve nerede yakalayacak çalışanı?

Bu soruyu yanıtlarken örneklerle ilerleyelim.

Yetenekleri işe alım: Bunun için en iyi örnek teknoloji devi Google’ın uygulaması olan Google Code Jam olabilir. Google yeni, taze kodlamacıları bulmak için bunu 15 yıla yakın zamandır kullanıyor.

“on-boarding” ya da ilk iş günü: Intranet üzerinde profilini oluşturarak, daha çok bilgi daha çok puan, ilgi alanlarına göre rozetler kazanma kurguları… İşi kabul ve işe başlama süreçleri için en iyi örnek MidTickle’dan gelsin:

Öğrenme ve kendini geliştirme: SAP şirketinin satış temsilcilerine özel hazırlattığı simülasyon SAP Roadwarrior ile temsilciler aşama aşama sanal müşterilerle görüşüp onları memnun etmeye çalışarak gerçek müşterilerine hazırlıklı gidiyorlar.

Bilgi/yetenek yönetimi: Microsoft “Language Quality” oyunu, tüm dünyadaki Microsoft çalışanlarının basit bir Silverlight uygulaması ile ekranlardaki çevirilerin tutarlılıklarını kontrol etmesine ve düzenlemesine izin veriyor.

Performans yönetimi: Lawley Insurance şirketi, düzensiz data takibinin satış tahminlerini de yanılttığını fark etti. Bunun üzerine oyunlaştırılmış bir sistem oluşturdular. Takip edilen potansiyel müşterilerin datalarını düzenleme ve yeni potansiyel müşterilere ulaşıp toplantı ayarlama etkinliklerine puan ve ödül verdiler. İki haftalık bu yarışma sürecinde ise haftalık ortalama müşteri aktivitesinin %257’si kadar toplantı ve telefon görüşmesi gerçekleştirdiler.

Detayları alttaki case study örneğinde görebilirsiniz.

İnovasyon yönetimi: Yerel bir örnek gelsin. Türkiye’de inovasyon konusunda öncü işler yapan Türkiye Ekonomi Bankası, oluşturduğu ‘kıvılcım portalı‘ ile tüm TEB çalışanlarının inovatif fikirlerini dinledi ve hayata geçirmeye çalıştı.

Peki kurumlar ne yapmalı? Onlara ne düşüyor? İK departmanı olmayan şirketler de var? Onlar ne yapsın? Nereye gidilmeli?

Öncelikle sorunlar belirlenmeli. Kurumun neye ihtiyacı var? Çalışanı ile iç iletişimini mi kuvvetlendirmesi gerekiyor? Çalışan döngüsünü mü kırmak istiyor, yoksa çalışanların verimliliğini mi arttırmak istiyor? Burada hedeflenen davranış değişikliği önemli. Daha sonra bu çalışanların yani “oyuncu”ların profilleri belirlenmeli. Ne isterler, kimler, cinsiyetleri, yaş aralıkları, eğitim seviyeleri nedir?

Oyunlaştırılmış bir sistemde olmazsa olmaz unsur bir döngü yaratabilmektir. Yani oyuncu oyuna girecek, motive olacak, bunu aksiyona çevirecek ve geri bildirim alacak (ödül, statü, ilerleme, tatmin) ve nihayetinde bunu yeni motivasyona çevirerek oyun döngüsünde kalacak. Böyle bir kurgunun içine eğlenceyi kattığınızda başarı sağlıyorsunuz. Ve tabii tüm bunları kurumunuz için kurgulayacak teknik alt yapısını, platformu sağlayacak profesyonel bir yardıma ihtiyacınız var.

Dijital Pazarlama ve Oyunlaştırma Ajansı: REN Union

Gaming Istanbul 2017’de katıldığımız ‘Gamification: Turning work into game, game into work’ seminerinde de bahsettiğimiz gibi, firmanıza uygun yaratıcı çözümleriyle REN, oyunlaştırma konusunda size destek vermeye her zaman hazırız.